ע"ע 354/07 – מרסל בן דוד נ' עמותת צעירי הצאן

ג. התובעת הועסקה כמטפלת בילדי המעון כשלטענתה במהלך תקופת עבודתה בתחילה שימשה גם כעובדת במטבח המעון ובצהרוני הנתבעת וכי חלו שינויים בהיקפי משרתה ובאופי עבודתה אשר להם הסכימה (ראה סעיפים 8, 11-12ה' המתוקן).

כך לטענתה בתחילה ובמשך כשלושה חודשים עבדה כטבחית במטבח המעון בשעות הבוקר מהשעה 10:30 ועד השעה 16:00 כשעבודה זו כללה עבודת מטבח וטיפול בילדים; לאחר כשלושה חודשים עבדה התובעת במטבח החל מהשעה 8:00 ועד השעה 14:00 ומהשעה 14:00 ועד 16:00 שימשה כמטפלת נוספת במעון וטיפלה בילדים וזאת במשך חמישה ימים בשבוע. לעיתים נאלצה להישאר לעבוד מעבר לשעה 16:00 בשל איחור של הורי הילדים; במתכונת זו עבדה עד לחודש 8/2008; החל בחודש 9/2008 עבדה 3 ימים בשבוע מהשעה 8:00 עד השעה 14:00 כמטפלת בילדים וביומיים הנוספים עבדה עד 16:00 וביום שישי עבדה עד השעה 12:30; בחודש 9/2009 חזרה לעבוד כטבחית במעון אלא שהפעם עבדה שישה ימים בשבוע כאשר במשך הימים ראשון עד חמישי עבדה 4.5 שעות בלבד עד השעה 12:30. יומיים מתוך 5 הימים נדרשה לשוב למעון בשעה 14:00 על מנת לטפל בילידם עד השעה 16:00ובימי שישי עבדה כטבחית עד השעה 12:30 כשלעיתים נדרשה שלא לבשל אלא להחליף מטפלת אחרת מקבוצות הילדים במעון. במתכונת זו עבדה לטענתה גם בשנה"ל 2010; בשנת הלימודים שלאחר מכן החל בחודש 9/2011 ועד לאמצע אוגוסט 2012 טוענת היא כי הנתבעת הודיעה לה כי היא מפחיתה לה יום עבודה אחד כטבחית כך שהיא עבדה יומיים בלבד עד השעה 12:30 ויומיים נוספים בצורה מפוצלת וכן בימי שישי. לטענתה, בשנה זו בסמוך לחג הפסח ובעקבות כך שאחת המטפלות במעון יצאה פנתה הנתבעת לתובעת וביקשה ממנה להחליפה כך שהתובעת עבדה חמישה ימים בשבוע, שלושה מתוכם ארוכים דהיינו עד השעה 16:00 ויומיים עד השעה 13:30 כאשר לטענתה בד בבד עבדה גם בהכנת ארוחת הצהריים. החל בספטמבר 2012 ועד אמצע אוגוסט 2013 המשיכה התובעת בעבודתה בטיפול בילדים במתכונת של שנת 2011 כמפורט לעיל. הנתבעת הכחישה בכתב הגנתה את האמור לעיל בשל חוסר הדיוק שבו וכן טענה כי הנתבעת אינה מפעילה צהרונים (סעיפים 33, 36 ו-37 ). בהמשך טענה הנתבעת כי מסגרת עבודתה של התובעת היתה לכל היותר 3 ימים למשך 8 שעות, יום נוסף בן 6 שעות ויום שישי 4.5 כפי שאף הצהירה התובעת ובסך הכל 34.5 שעות שבועיות מקסימום לאורך כל התקופה.

ד. את שנת הלימודים 2013 החלה התובעת אולם זו נסתיימה ביום 23.2.14 של התובעת בנסיבות עליהן חלוקים הצדדים כפי שיפורט בהרחבה בהמשך.

ה. שכרה של התובעת עמד על 25 ₪ לשעת עבודה.

3. נפנה עתה לבחון את טענות הצדדים כאשר הכרעתנו תובא לאחריהן תחת כל רכיב תביעה בנפרד.

טענות הצדדים:

שאלת העסקתה של התובעת על ידי הנתבעת 1 וחבותם של הנתבעים 2-3

4. לטענת התובעת הנתבעת 1 הינה עמותה שמטרתה ומהותה כלל אינה ידועה לה והיא מעולם לא היתה קשורה לפעילות המעון בו עבדה. לטענתה, מעולם לא הכירה מעסיק אחר מלבד הנתבעת 2 והמקום היחיד בו היה אזכור של הנתבעת 1 היה על גבי תלושי שכרה של התובעת וחותמת עמה חתמה הנתבעת 2 על המחאות שנתנה לה כשכר שגם אז חשבה התובעת כי מדובר בשם המעון בלבד. עוד טוענת התובעת כי למן היום הראשון הוצג לה כי את המעון מפעילים הנתבעים 2-3 שהציגו עצמם כבעלי המעון ומעולם לא יידעו אותה כי קיימת עמותה אליה היא יכולה לפנות וכל פניותיה היו מול הנתבעת 2. לטענת התובעת כל השינויים , ההוראות, והבקשות הועברו לה על ידי הנתבעת 2, בכל תקופת העסקתה לא ראתה נציגים של הנתבעת 1, לא נשלחה למשרדי העמותה, לא הוחתמה על , לא מילאה טופס 101 או כל טופס אחר, כי הנתבעת 2 אף נהגה במעון כבעלים כאשר הביאה את ילדיה שלה לגן ללא הגבלה, השתמשה במלאי המזון של המעון לביתה הפרטי, רכישות המזון במכולת עבור המעון נעשו על חשבון הנתבעים 2-3 כשהללו חוסכים ומצמצמים ברכישות כאילו ויש להם אינטרס אישי בכך כבעלים, תוך שהנתבעת 2 הדגישה בפניי העובדות במעון אינספור פעמים כי המעון הוא שלה, היא הקובעת בו והיא רשאית לבצע בו כל דבר. הוסיפה התובעת וטענה כי הנתבעת 2 למעשה פנתה אליה בטרם הגשת התביעה וביקשה להגיע איתה להסכמות לרבות הגשת תביעה לבית , דבר המלמד כי כל עניין העמותה הינו למראית עין בלבד שכן מי שפנה לבית דין תורה הינו הנתבעת 2 עצמה ולא העמותה, שנוסדה רק בשנת 2008 לאחר קליטתה לעבודה. בנסיבות הללו יש לראות בנתבעים 2-3 כמעסיקיה של התובעת ולחילופין כחליפיה של הנתבעת 1. זאת ועוד טוענת התובעת כי הנתבעים 2-3 למעשה עשו שימוש לרעה הנפרדת של הנתבעת 1 ועל כן יש להורות על ההתאגדות כמו גם בשל העובדה כי היחסים בינה לבין הנתבעים 2-3 היו יחסי עובד מעסיק ישירים ובלעדיים כשהנתבעת 1 היתה כסות לדבר לא קיים; כי עצם היעדר ההפרשה לפנסיה יש בו כדי לראות בהתנהגותם של הנתבעים 2-3 כהתנהגות פרסונאלית המקיימת את האפשרות להרמת מסך; כי הרמת המסך ראויה ונכונה בנסיבות העניין משום שהתנהלותם של הנתבעים 2-3 היתה חסרת באופן משווע; כי השימוש הנפרדת של הנתבעת 1 נעשה על מנת לסכל כוונתו של כל דין, וכי השימוש באישיותה של הנתבעת 1 נועד כדי להונות ולקפח את זכויותיה של התובעת ולהדוף מהנתבעים 2-3 כל אחריות.

5. התובעת מוסיפה וטוענת לגבי הנתבעת 2 כי זו עשתה שימוש מובהק לרעה במסך ההתאגדות כדי לפגוע בתובעת מאחר שהיא שימשה כראש הנתבעת 1 ומתוקף תפקידה שימשה כאורגן הקובע היחיד; היא אשר הביאה לפגיעה בתנאי עבודתה של התובעת; היא היתה מודעת לפגיעה בזכויותיה של התובעת ועשתה זאת אך מתוך רצון לשרת את גחמותיה; היא היתה מודעת למצב ולא רק שהיתה מודעת אלא כאשר שמעה על טענותיה של התובעת בעניין לא עשתה דבר בעניין ואף להפך המשיכה בפגיעה; היא ניצלה את מעמדה לרעה, פעלה משווע, בשרירות לב, תוך ניצול ציני פסול ומקומם של כוח לכאורה מתפקידה או מבעלותה במעון בדרך שאינה מקובלת והיא שהניעה את הנטענים על ידיה התובעת ולכל הפחות נתנה ידה למחדלי הנתבעת 1 ולא עשתה כל מאמץ לתקנם.

6. אשר לנתבע 3 טוענת התובעת כי זה למראית עין משמש כחבר העמותה, שהיה מעורב בכל ור של התובעת ולא עשה דבר לצורך הפסקת המתרחשים וחמור מכך פעל כדי להסתיר את אחריותה של אשתו ואחריותו כחבר העמותה, תחת כיסוי של העמותה כישות משפטית נפרדת. הנתבע 3 הוא זה שיש לו תרומה משמעותית לנתבעת 2 לביצוע פעולות כנגד התובעת בניגוד לדין תוך מניעים זרים שעיקרם התחמקות מאחריות לעובדי המעון המצוי בבעלותם ולכל הפחות באחריותם. על כן טוענת לאור כל האמור יש לראות בנתבעים 2-3 מעסיקיה ולכל הפחות כי יש להורות על מסך ההתאגדות ולחייבם בתשלום רכיבי התביעה.

7. מנגד טוענים הנתבעים 2-3 כי התובעת גררה אותם לשווא לתביעה. לטענתם מעסיקתה של התובעת היא הנתבעת 1 ועניין זה מופיע בבירור בתלושי השכר שמכוחם הגישה התובעת את תביעתה ואשר לטענתה הוצאו כל חודש באופן מסודר ומתואמים מול כל הרשויות. לטענתם הנתבעת 1 היא שנשאה בתשלום שכרם של עובדיה לרבות של הנתבעת 2, והיא זו שמפעילה את המעון וכל החלטה ניהולית לרבות קביעת שעות העבודה ואופי ביצוע ים על ידי העמותה לאחר היוועצות בנתבעת 2. זאת ועוד טוענים הנתבעים כי הנתבעת 2 הינה ממונה מטעם העמותה להפעיל את המעון ואילו הנתבע 3 כלל אינו עובד העמותה ומלבד היותו בעלה של הנתבעת 2 התובעת כלל לא הצביעה מדוע יש כנגדו. הנתבעים טענו כי למעשה התובעת פנתה להנהלת החשבונות של העמותה כאשר היו לה שאלות, היתה בקשר עם גורמים בעמותה, ראתה כי הנתבעת 2 איננה המשלמת שלה והיתה יכולה לפנות לחברי ועד העמותה. זאת ועוד טוענים הנתבעים כי התובעת לא הצביעה על כל עילה להרמת מסך וכי הנתבעת 1 איננה ועומדת בכלל התחייבויותיה הכספיות ומעסיקה כ-20 עובדים. על כן טוענים הנתבעים 2-3 כי יש להורות על דחיית התביעה כנגדם.

8. לאחר שעיינו בטענות הצדדים ושמענו את העדויות הגענו לכלל מסקנה כי אין לדחות את התביעה כנגד הנתבעים 2-3 ויש לראותם כמעסיקיה של התובעת, עם הנתבעת 1. לעניין זה עולה כי למעשה הנתבעת 1 שימשה אך כצינור לתשלום שכרה של התובעת 1, כאשר מי שהעסיק את התובעת הינם הנתבעים 2-3. בעניין זה לא הוצגה בפנינו הודעה לעובד על תנאי העבודה בהתאם לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה), תשס"ב – 2002 ומשכך ומשלא ניתן ללמוד כי נמסר לתובעת מי מעסיקתה בראשית עבודתה – יש לראות בנתבעים 2-3 כמעסיקיה של התובעת. התובעת טענה וטענתה לא נסתרה כי מי שקיבל אותה לעבודה היתה הנתבעת 2, כי לא היתה בקשר עם מי מחברי העמותה, וכי לא ידעה על קיומה של עמותה (עמ' 5 ש' 19-20, עמ' 6 ש' 3-4) וטענות הנתבעים כי התובעת היתה מודעת לקיומה של העמותה שכן כאשר ביקשה לברר ענייני שכר פנתה להנהלת החשבונות של העמותה אין בה כדי להביא לשינוי מסקנתנו שכן בעניין זה העידה התובעת כי אליה פנתה הוצגה לה כמנהלת החשבונות של הנתבעת 2 ולא של העמותה (עמ' 6 ש' 14-18). מלבד זאת לא הוכיחו הנתבעים כי התובעת עמדה בקשר עם מי מחברי העמותה או כי ניתן לה מידע בעניין העמותה, לא לפני תחילת העסקתה ואף לא לאחר מכן (עמ' 16 ש' 17-20, ש' 23-32, עמ' 17 ש' 1-12). הנתבעים אף לא העידו מי מחברי העמותה לרבות לא את חשבת השכר של העמותה לכאורה. כך גם לא הוצגה כל אסמכתא שהיא כי נעשתה כל פנייה לחברי וועד העמותה ורות להעסקתה של התובעת או לסיומה (עמ' 17 ש' 11-12, עמ' 28 ש' 17-18) וככלל מחקירות הנתבעים עולה כי חברי העמותה וועד העמותה, ככל שהללו קיימים, כלל לא היו מעורים בהעסקתה של התובעת או בהפעלת הנתבעת 1 (עמ' 28 ש' 15-26, עמ' 29 ש' 10-11), כך שאין לראות בנתבעת 1 מעסיקתה הבלעדית של התובעת אך בשל העובדה כי שמה של העמותה התנוסס על גבי תלושי שכרה של התובעת. יש לראות בנתבעים 2-3 כמעסיקיה של התובעת יחד עם העמותה. לאור עדויות אלה עולה חשש, לכאורה, של אי תקינות בדרך ניהול העמותה. הרינו מפנים את תשומת לבם של חברי לאפשרות זאת. על חקירת תפקוד העמותה ראו ד"א פרנקל, דיני עמותות בישראל, מהדורה שניה מורחבת (2012) פרק ו, עמ' 255 ואילך (הוצאת פרלשטיין-גנוסר בע"מ תל אביב).

התביעה לפיצוי בגין התנהלות הנתבעת שהביאה את התובעת וכן תשלום

9. לטענת התובעת עוד בטרם החלה שנת הלימודים בחודש 9/2013 נודע לה מפי המדריכה הפדגוגית כי בכוונת הנתבעת לקצץ את משרתה ל-4 ימי עבודה בלבד ובנוסף לשנותה כך שהיא תהיה מטפלת מחליפה בין הקבוצות ולא תהיה לה קבוצה משלה. טוענת התובעת כי היא יצרה קשר עם הנתבעת 2 על מנת לברר פשר הדבר וזו אישרה הדבר בפניה כאשר לטענת התובעת היא הדגישה כבר באותה השיחה כי היא איננה מוכנה לשינויים במהות תפקידה ולקיצוץ בהיקף משרתה.

10. לטענת התובעת לאחר מספר ימים התחייבה בפניה הנתבעת כי לא תקצץ בימי עבודתה ועל כן אפשרה לנתבעת לקבוע האם יש לה צורך בתובעת כסייעת סבב או בקבוצה קבועה כל עוד לא תהיה פגיעה בשעות עבודתה. לטענת התובעת בעקבות הבטחות אלו המשיכה בהיערכותה לקראת השנה החדשה כאשר עם פתיחתה החלה לעבוד כמטפלת סבב משך חמישה ימים בשבוע עד לתאריך 27.1.14.

11. לטענת התובעת ביום 27.1.14 נקראה היא בשעות הצהריים על ידי הנתבעת 2 וזו הודיעה לה כי החל מהשבוע הבא יקוצץ לה יום עבודה. לטענתה סירבה היא מיידית בצורה שאינה משתמעת לשני פנים ואף הביעה פליאה על ההודעה האמורה שכן לנתבעת היה ידוע היטב עמדת התובעת בעניין זה, אלא שהנתבעת לא שעתה לדבריה. לטענתה גם ביום המחרת שבה וחזרה בפני הנתבעת 2 כי היא אינה מוכנה להפחתה בשעות העבודה ובימי עבודתה או לכל שינוי אחר בתפקידה אולם תשובת הנתבעת היתה כי כך החליטה וכך יעשה. בתגובה טוענת התובעת ביקשה היא מכתב אלא שהנתבעת סירבה ליתן לה בכל תוקף.

12. התובעת טוענת כי המשיכה לעבוד בנתבעת כשלטענתה בתחילת חודש פברואר החלה הנתבעת לבצע באופן שרירותי שינוי בימי העבודה שלה ובאחד הימים אף הגיעה עובדת אחרת לעבוד תחת היום שהופחת מן התובעת. לטענתה לאחר כשבועיים בהם הגיעה העובדת המחליפה יצרה עימה קשר המדריכה הפדגוגית וניסתה ללבן את הדברים בין התובעת לנתבעת אלא שבשיחה זו הנתבעת עמדה בעמדתה ואף הודיעה לתובעת כי "הספיקו לי השבועיים שעבדת" וכי "גם כך אני לא רוצה לראות אותך".

13. לאור האמור טוענת התובעת כי הודיעה לנתבעת 2 כי היא מתפטרת מעבודתה ועומדת על זכויותיה כשחודש פברואר יהווה הודעה מוקדמת. התובעת טוענת כי חרף אמירתה של הנתבעת כי שבועיים ימים יספיקו לה היא המשיכה בעבודתה עד ליום 23.2.14.

14. לטענת התובעת בנסיבות הללו לא היה לה כל סיכוי למצוא עבודה באמצע שנת הלימודים וכי הנתבעת למעשה הפרה את עמה לפחות עד סוף שנת הלימודים.

15. לטענת התובעת התנהלות הנתבעת המפורטת לעיל הינה הפרת חובת החלה , כאשר זו שינתה את תנאי העסקתה על אף ידיעתה כי התובעת מתנגדת לכך וזאת תוך הכתבת שינוי באופן חד צדדי וזו אילצה את התובעת מעבודתה; כי התנהלותה של הנתבעת נבעה ממניעים פסולים תוך הפרת חובת ההגינות, תוך פגיעה קשה , תוך פגיעה : כבוד האדם וחירותו ותוך ניצולה של התובעת והצורך הקיומי שלה לעבוד ולהתפרנס וכי בהתנהלותה נפלו פגמים של אי מוסריות ופגיעה .

16. על כן טוענת התובעת כי היא זכאית לפיצויים הן בגין התנהלותה של הנתבעת והן בגין עצם ההכרח שנוצר לה באמצע שנת הלימודים וזאת בשיעור של 6 משכורות, השווה לתקופה אשר נותרה עד לתום שנת הלימודים בסך כולל של 23,490 ₪ (לפי 25 ₪ לשעה Xממוצע שעות עבודתה בשנה האחרונה = 3,915 ₪X6 = 23,490 ₪).

17. זאת ועוד, משלטענת התובעת הנתבעת פגעה פגיעה מוחשית בתנאי עבודתה ועל אף בקשתה של התובעת לא תוקנה הפגיעה ועל כן נאלצה היא מעבודתה, טוענת התובעת כי יש לראות את התפטרותה וזאת בהתאם לסעיף 11 לחוק ולפסוק לזכותה בסך 23,138 ₪ בתוספת .

18. מנגד טענו הנתבעים בקשר עם הפגיעה בתנאי עבודתה של התובעת – כי אמנם תנאי העסקתה של התובעת, כמו גם של יתר העובדים שונו החל באפריל 2014 (בעוד התובעת ידעה על כך כבר בחודש 8/13) אך גם שופרו. לטענתם לא חל כל קיצוץ או הרעה בתנאי העסקתה של התובעת שכן של התובעת, אף לשיטתה של התובעת היתה מקסימום 34.5 שעות בשבוע (סעיף 38-39 ). לטענת הנתבעת 2 היא החליטה על שינוי מערכתי, תוך שהיקף משרתה של התובעת נשמר, דהיינו 34.5 שעות שבועיות כאשר במקום עבודה ב-5 ימים בשבוע, התבקשה היא לעבוד 4 ימים בשבוע, 8.5 שעות ביום. כל זאת טוענת הנתבעת על מנת שהורי הילדים האוספים את ילדיהם יראו ויפגשו את אותה הגננת שפגשו בבוקר ויקבלו מידע מלא אודות סדר יומו של הילד. כן טוענים הנתבעים כי למעשה אין שבוע בו לא חסרה עובדת אחת לפחות ועל כן לו רצתה התובעת באמת לשמור על היקף עבודה 5 ימים בשבוע יכולה היתה לעבוד יום נוסף ולשמור על מתכונת עבודה של 5 ימים בשבוע. הנתבעים הכחישו בכתב הגנתם את טענות התובעת לשיחות עם הנתבעת 2 וכי זו הבטיחה לה כי ימי עבודתה לא יקוצצו ושבו וטענו כי השינוי היה שינוי מערכתי ולא פרטני כאשר התובעת לא הביעה התנגדותה או סירובה באופן מיידי כטענתה (סעיפים 43-50 ).

19. עוד טוענת הנתבעת כי הסכסוך בין הצדדים נתגלע עוד קודם לשינוי שעות העבודה והתובעת עושה בכך שימוש ציני על מנת לטעון כי בדין מפוטרת. בפועל טוענים הנתבעים, התובעת לא טרחה להודיע כי היא מתפטרת אלא פשוט הפסיקה להגיע למעון באופן סדיר, הפקירה את ילדי המעון וגרמה לנתבעת לנזקים. התובעת לא הודיעה כל הודעה בכתב בדבר התפטרותה כנדרש בדין ומכאן וככל שבחרה להתפטר וטוענת היא להתפטרות לפי סעיף 11 לחוק היה עליה גם לעמוד בתנאים הנדרשים בסעיף זה, בהם לא עמדה ועל כן אין היא זכאית .

20. זאת ועוד, טוענים הנתבעים התובעת עבדה בפועל במקביל במקום עבודה אחר באופקים וזו הסיבה שהיא הגיעה בסוף העסקתה למקום העבודה לסירוגין וכל טענותיה כי מבלי שתהא לה האפשרות למצוא מקום עבודה אחר הינם בבחינת זריית חול בעיני בית הדין.

21. לאור כל האמור, טוענים הנתבעים כי אין לראות בשינוי שחל בהעסקתה של התובעת, כל הרעת תנאים וגם אם כן אין לראות בתובעת מתפטרת בדין מפוטרת וזאת מאחר שנטשה את העבודה על דעת עצמה, כשהיא עובדת במקביל אצל מעסיק אחר ופעלה ועל כן אין היא זכאית לא ואף לא לפיצוי לו היא טוענת בשיעור של 6 משכורות לחצי שנת עבודה נוספת כטענתה תוך ניפוח סכומי תביעתה באופן לא ראוי כאשר היא זו שנטשה את העבודה וכשהועסקה במקום אחר עוד טרם נטישתה את העבודה ועל כן טענותיה כי נותרה ללא עבודה עד סוף השנה איננה נכונה (סעיף 109 ). מכל מקום טוענים הנתבעים כי לזכות התובעת עומדים בקופת הפיצויים סך של 7,000 ₪ אותם היא רשאית למשוך בכל עת.

22. אשר : התובעת מעבודתה (סעיפים 24, 78-80 ) והשאלה שנותרה במחלוקת היא האם של התובעת מקימה לה זכאות לתשלום בהתאם לסעיף 11 לחוק , תשכ"ג – 1963 (להלן – "חוק ") .

23. כוח סעיף 11(א)לחוקנדרשלהוכיחהתקיימותםשלשלושהתנאיםמצטבריםכדלקמן: ראשיתעליולהוכיחכיאכןהייתה הרעהמוחשיתבתנאיהעבודה כאשר ההרעה חייבת להיות רצינית עד כי ניתן יהיה לייחס למעסיק הרצון מן העובד "או "; ;שלישית, ורק אם לא פעל המעסיק לתיקון ההרעה תקום לעובד הזכות להתפטר תוך זכאות (ראה דב"ע (ארצי) שנ/3-10 כהן נגד הלרפיסולותכשיטיםבע"מפד"עכא;דב"ע לה/3-15 בן צור דרויאנוב בע"מ נגד רוסקיס, עבודה ארצי, כרך ח(2), 60;ע"ע 354/07אחיםאוזן נגד חברהלבנייהפיתוחוייזוםבע"מ –וליטקיןואח', ניתןביום27.1.2012; ע"ע 26706-05-11 שבתאינ'טכנוברבע"מניתןביום 10.6.2013).

24. נפנה לבחון האם התובעת הוכיחה התקיימותם של התנאים האמורים על מנת להיות זכאית לתשלום .

אשר לתנאי הראשון – הצדדים חלוקים בשאלה האם בכלל היה בשינוי שחל בהעסקתה של התובעת משום הרעת תנאים כאשר כאמור לטענת הנתבעת היקף שעות עבודתה לא שונה והיא המשיכה לעבוד במשרה של 34.5 שעות בשבוע והשינוי שחל היה רק במספר ימי העסקתה כך שנדרשה היא לעבוד 4 ימים בשבוע במקום 5 ימים כפי שהיה עובר לשינוי ואילו התובעת טוענת כי התנגדה לכל שינוי בשעות עבודתה ובימי עבודתה וכי היה בשינוי בהעסקתה משום הרעת תנאים. בעניין זה נציין כי הגם כי בחקירת עדי הנתבעים כמו גם בסיכומיה ביקשה התובעת לטעון כי חל שינוי אף בהיקף שעות עבודתה (מעבר לימי העבודה) (ראה פרוטוקול עמ' 32 ש' 3-14 וכן סעיפים 48-51 לסיכומיה התובעת), הרי שטענתה העיקרית להרעה בתנאי העבודה בכתב תביעתה היתה כי ההרעה שחלה היתה בהפחתת יום עבודה ולא בהפחתת שעות עבודתה וכי בשל כך היא מעבודתה (סעיפים 10, 11, 13, 14, 15 של התובעת).

על כן אין אנו נדרשים לדון בשאלה האם הופחתו שעות עבודתה של התובעת (אשר לדידנו לא הוכחה שכן לא ניתן ללמוד מתלושי השכר על הפחתה בשעות העבודה שכן התובעת לאחר השינוי לא עבדה חודש מלא ) אך עם זאת נותרה השאלה האם היה בשינוי מספר ימי עבודתה של התובעת, משום הרעת תנאים המקימה לתובעת זכאות להתפטר בדין מפוטרת. לדידנו גם שינוי במספר ימי העבודה של התובעת, אפילו נשמר היקף שעות העבודה, יש בו משום שינוי אשר התובעת אינה חייבת להסכים לו ורשאית היא להתפטר בדין מפוטרת. אין לצפות מעובד, המועסק משך תקופה ארוכה 5 ימים בשבוע, חלקם ימים קצרים בני 5.5 שעות בלבד, להסכים לשינוי לפיו יועסק רק משך 4 ימים, בכל יום 8.5 שעות. יש בכך משום שינוי מהותי בתנאי העסקתו ועל כן זכאית היתה התובעת להתפטר בדין מפוטרת.

25. אשר לתנאי השני, אמנם התובעת לא נתנה לנתבעים הודעה מוקדמת בכתב על , בהתאם לחוק הודעה מוקדמת (כפי שיורחב בהמשך) אך שוכנענו כי להבדיל, התובעת אכן הביעה התנגדותה לשינוי ימי העסקתה (סעיפים 11, 16-23 התובעת וכן עמ' 7 ש' 5-10) כאשר בתצהירי הנתבעים אין התייחסות קונקרטית להתנגדות הנטענת (להבדיל מטענה כי אין המדובר בהרעת תנאים וכי התובעת מבלי ליתן הודעה בכתב – סעיפים 16-26 הנתבעת 2) ובנסיבות הללו יש לראות בכך משום התראה מספקת בדבר כוונתה בגין הרעת תנאים כנדרש בסעיף 11(א) לחוק . הכלל המחייב את העובד במתן התראה ביחס להרעה כתנאי להתגבשות הזכאות לתשלום פיצויים נועד לאפשר למעסיק לתקן את דרכיו, תיקון המותנה במודעתו של המעסיק להרעה ולמשמעותה הנטענת. במקרה בו ההרעה הנטענת מתבטאת בהפרה ברורה שלא שנויה במחלוקת הרי שההנחה היא שהמעסיק מודע היטב לקיומה ובנסיבות הללו לאור תכלית ההתראה, יש מקום להגמיש את הדרישה לתתה בנסיבות שכאלו (ראו בעניין זה את של השופטת נטע רות עב' 7855/07 שי גלד נגד ג.ג אולפני ישראל ירושלים בע"מ, ניתן ביום 5.1.09. בענייננו משהנתבעים עצמם מודים כי היה שינוי בימי עבודתה של התובעת, ומנגד לא נסתרו טענות התובעת כי התנגדה לשינוי האמור הרי שמודעות הנתבעים להרעה הנטענת ברורה ויש להגמיש את הדרישה למתן התראה, כך שניתן לראות בהתנגדות התובעת ככזו העונה על מתן ההתראה כאמור כך גם, בנסיבות שהוצגו בפנינו, כאשר הנתבעים טענו כי השינוי שבוצע היה שינוי מערכתי ולכל המטפלות, הרי שלא היה במתן התראה כדי לשנות את הרעת התנאים ועל כן בנסיבות המיוחדות שלפנינו פטורה התובעת ממתן התראה כאמור כנדרש בסעיף 11(א) לחוק .

26. אשר לתנאי השלישי העוסק בשאלת ר הסיבתי שבין הרעת התנאים , הרי שבעניין זה כל טענות הנתבעים כי התובעת התפטרה שלא בשל הפחתת ימי העבודה, שכן הסכסוך בין הצדדים נתגלע עוד קודם לכן והתובעת הלכה למעשה החלה לעבוד במקום אחר -לא הוכחו בפנינו. בעניין זה המכתב אשר צורף הנתבעים מאת הנהלת עמותת "אפיקי החסד" אין בו כדי לסייע בידי הנתבעים, שכן כותב המסמך לכאורה לא העיד בפנינו, והנתבע 3 אף לא ידע לומר בחקירתו מתי החלה התובעת לעבוד בעמותת אפיקי החסד, כמה ימים בחודש 2/14 וכיו"ב שאלות הנוגעות להעסקתה לכאורה בעמותת אפיקי החסד (עמ' 19 ש' 15-32).

27. לאור כל האמור לעיל יש לראות את התובעת כמי שזכאית לתשלום בהתאם לסעיף 11(א) לחוק .

סך להם זכאית התובעת בהתאם לממוצע שעות עבודתה ב-12 החודשים האחרונים המלאים להעסקתה (2/13-1/14) הינו 21,920 ₪ (לפי ממוצע שעות עבודתה של התובעת כאמור בנספח 2 אשר הנתבעים לא חלקו עליו למעט חודשים 7/13 – 86.35 שעות ו-2/13- 143.17 כפי שבא לידי ביטוי בתלושי השכר אשר יש לתקן בהתאם לטענות הנתבעים המוצאות ביטוי ובסיס בתלושי השכר – סך שעות עבודתה של התובעת הינו 1,780.32 לחלק ל-12 חודשים = 148.36 שעות בחודש בכפל 25 ₪ לשעה = 3,709 ₪ X5.91 שנות עבודה). סכום זה הינו כולל את סכום הפיצויים הצבור לזכות התובעת בקופת הפנסיה בקרן הפיצויים.

28. אשר לטענת התובעת לפיצוי בגין התנהלות הנתבעים שהביאה – אין מקום לפסוק לתובעת פיצוי בגין השינוי בימי העסקתה שהביא אותה להתפטר שכן ואפילו ביקשו הנתבעים לשנות את תנאי העסקתה של התובעת, הסעד לו היא זכאית הינו להתפטר ולזכות (ככל שהיא עומדת בתנאי החוק לצורך קבלתם וכפי שפורט לעיל אין היא עומדת בתנאים הקבועים בחוק). אין התובעת זכאית לפיצוי מעבר לכך, מה גם שהתובעת לא הוכיחה טענותיה כי הובטח לה לכאורה כי לא ישונו תנאי העסקתה. בנסיבות הללו אין לראות בהתנהלות הנתבעים ככזו אשר בגינה יש לפצות את התובעת מעבר לזכאותה בדין מפוטרת. למעלה מן הצורך נוסיף שתביעתה של התובעת לפיצוי בשיעור של 6 חודשים דינה להידחות מקום בו התובעת לא פעלה הנטען ופנתה לאומי רק בחלוף כ-5 חודשים ממועד סיום העסקתה.

הפרת חובת מתן הודעה לעובד:

29. לטענת התובעת הנתבעים כולם וכל אחד לחוד לא נתנו בידי התובעת הודעה על תנאי עבודתה וזאת בניגוד לחוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה (תנאי עבודה והליכי מיון וקבלה לעבודה) תשס"ב – 2002. לטענתה בהעדר הודעה פגעו בתובעת וביכולתה לעמוד על זכויותיה בדרך נהירה הן בדבר היקף עבודתה, הן בדבר זהות מעסיקתה ומנהליה ומבלי שיהיה ברור השינוי שנעשה בהיקף עבודתה. על כן עותרת התובעת לפיצוי בסך 7,500 ₪. בעניין זה , נכונה טענת הנתבעים כי במסגרת בקשת התיקון שהגישה התובעת, ביקשה היא לתקן את כתב תביעתה בקשר עם הוספת הנתבעת 1 הא ותו לא וכי למעשה הוספת רכיב הפיצוי הנטען הוספה המתוקן עצמו ולא אוזכרה בבקשה . יש לדחות את תביעתה של התובעת לפיצוי הנטען גם מן הטעם כי לא שילמה את האגרה הנדרשת בגין הוספת רכיב זה לתביעתה ודי באי תשלום האגרה על מנת להורות על דחיית תביעתה ברכיב זה. על כן תביעתה של התובעת לפיצוי בגין אי מתן הודעה לעובד על תנאי העבודה נדחית.

אי מסירת תלושי שכר:

30. לטענת התובעת, הנתבעת לא הנפיקה לה משך כל תקופת עבודתה תלושים בצורה מסודרת ורק לאחר סיום עבודתה ניתנו אלו כאשר לתדהמתה גילתה כי התלושים מקורם שנועדו להתאים פחות או יותר לתשלומים ששולמו לה תוך שימוש במסגרת השכר ששולמה לה כך שתעיד כביכול על תשלום זכויות כגון שעות חג או שעות חופשה, כי רישום השעות שנרשם בתלושים אינו מעיד על המציאות וכיו"ב טענות הנוגעות לתלוש השכר. על כן טוענת התובעת כי בנסיבות הללו בבואה לבחון את זכויותיה לא ברור כמה שולם לה ומדוע דווקא כך ואין זה ברור כמה שעות היא עבדה ומהו השכר ששולם לה לשעה כאשר תלושי השכר שגויים ולא ניתן ללמוד מהם דבר ובנסיבות הללו במקומות מסוימים בכתב תביעתה חישוב זכויותיה נערך על בסיס שעות העבודה אותם נדרשה לעבוד במסגרת עבודתה לאורך השנים במכפלת ימי העבודה הקיימים בחודש. כן טענה התובעת כי כל טענה להתיישנות דינה להידחות משכאמור תלוש שכר ניתנו לה רק לאחר סיום עבודתה במרץ 2014.

31. הנתבעים הוסיפו וטענו כי התובעת שהינה מנהלת חשבונות בהכשרתה בדקה בזמן אמת כל סכום אותו קיבלה במהלך תקופת עבודתה וכל תביעתה הינה ניסיון לקבל כספים שאינם מגיעים לה. לטענת הנתבעים תלושי השכר הונפקו מידי חודש ואף הוגשו על ידי התובעת על מנת לקבל הנחה כאשר טענות התובעת כי לא ניתן ללמוד מהם על שעות עבודתה דינן להידחות שכן התובעת עצמה דיווחה על שעות העבודה שלה והגישה סיכום ובהמשך עת היה שעון נוכחות היתה בודקת מסמנת ומשלימה שעות בצורה חופשית תוך שההתנהלות מולה בעניין זה היתה תחת אמון מלא, תוך דיון פתוח על כל דרישה מצדה שהופנתה להנהלת החשבונות של הנתבעת 1 (ראו העתקי רישומי השעות מסומן 3 ).

32. איננו מקבלים את טענות התובעת הנוגעות לתלושי שכרה, התרשמנו כי התובעת קיבלה תלושי שכר וכי הללו משקפים את התשלומים אשר שולמו לה. התובעת מבססת את חישוביה (בחלקם) על תלושי שכרה על כן אין היא יכולה להישמע בטענה זו. כך גם, עדותה של התובעת הנוגעת לתלושי השכר היתה מתחמקת ובלתי מהימנה בעינינו (עמ' 8 ש' 23-32, עמ' 9 ש' 1-2). על כן נדחית אף טענת התובעת כי אין מקום לבחון את טענות ההתיישנות שהעלו הנתבעים, טענות בהן נדון בהמשך. עם זאת ובאשר לדוחות הנוכחות שהציגו הנתבעים מאלו לא ניתן ללמוד כלל בגין אילו חודשים המדובר ועל כן חישובינו ייעשו בהתבסס על תלושי השכר בלבד.

הפרשי שכר בגין ימי חופשה:

33. לטענת התובעת הנתבעת פעלה בניגוד לחוק חופשה שנתית ולא צברה לזכותה את כמות הימים להם היא זכאית בהתאם לחוק, לא שילמה לה ימי חופשה בפועל ואף לא שילמה לה בהתאם בהתאם לצבירה נכונה, בסיום העסקתה.

34. לטענת התובעת הנתבעים ככלל לא נהגו לשלם לה בעבור ימים בודדים בהם לא הגיעה לעבודה בטענה כי הנתבעת 2 משלמת ימי חופשה רק בעבור יומיים בחול המועד. לטענתה במועד קבלת תלושי השכר הסתבר שגם טענה זו על תשלום ימי חופש בחול המועד אינה רציפה וכדוגמא מפנה היא לתלוש השכר לחודש 9/10. עוד טוענת התובעת כי בהפקת תלושי שכרה בדיעבד ניכתה לה הנתבעת ימי חופשה ללא כל קשר ליציאה לחופשה בפועל דבר אשר הביאה לצבירה שגויה של ימי חופשה ולמימוש ימי חופשה למראית עין בלבד, בחודשים מסוימים כלל לא צברה לזכותה ימי חופשה, איפסה את מכסת החופשה בסוף שנה קלנדרית, וחישבה באופן שרירותי ומשתנה את ערך יום החופשה (סעיפים 86-93 המתוקן). לאור האמור טוענת התובעת כי תשלום ימי החופשה לכאורה, הרשום בתלושי השכר שהופקו לה בדיעבד הינם ועל כן עותרת היא לקבלת מלוא ימי החופשה שהיו אמורים להצטבר לה במהלך השנים, בהפחתת הימים ששולמו לה בחודשי חול המועד ולפיכך זכאית היא לתשלום בסך 8,185.5 ₪ לפי ערך יום בשנת עבודתה האחרונה (סעיפים 94-95 ונספח 3 המתוקן).

35. מנגד טוענים הנתבעים כי התובעת קיבלה את כל המגיע לה ואף מעבר לכך. לעניין זה טוענים הנתבעים טענה הנוגעת לתביעת התובעת ברכיבי החופשה, ההבראה, הנסיעות ודמי החגים לפיה ממוצע שעות עבודתה של התובעת בחודש שלא כנתבע על ידה עמד על 148.2 שעות בחודש הכוללים 8 שעות חופשה ו-7 שעות עבור חג ועל כן ממוצע השעות האמיתי הינו 133 שעות בחודש. לטענת הנתבעים בחישוב שכרה החודשי של התובעת בהתאם לממוצע האמור ואף לפי ממוצע של 140 שעות בחודש במכפלת השכר השעתי לו טוענת התובעת בעצמה (25 ₪ לשעה), יוצא איפוא כי בפועל התובעת קיבלה שכר ביתר בשנים 2008-2011 כך שגם אם תתקבל מלוא תביעתה תיוותר לנתבעת בגין שכר ששולם ביתר אשר לטענת הנתבעים יש לקזז מכל סכום אשר ייפסק לזכות התובעת (סעיפים 122-129). כך למשל טוענים הנתבעים כי בשנים 2008-2009 שולם לתובעת שכר בסך 102,246 ₪ בעוד התובעת זכאית לשכר בגובה 84,240 ₪ (לפי 140 שעות בחודש X12 חודשים Xשנתיים) ועל כן גם אם תתקבל תביעתה בשנה זו בעד חגים חופשה הבראה ונסיעות בסך 10,158 ₪ (לאחר הפחתת החופשה וההבראה שהתיישנו לטענתם) הרי שהתובעת קיבלה שכר ביתר ואין היא זכאית לכל תשלום נוסף (ראו חישובי הנתבעים באופן דומה גם לשנים 2010-2011 וכן הטענה לקיזוז בסעיפים 150-152 ).